Beklenmedik bir şekilde işten çıkarılma bildirimi almak her zaman streslidir. Kündigung'un ihlallerle düzenlenmesi ve bazı işverenlerin, çalışanların haklarını bilmemelerinden ve savunmamalarından faydalanarak bu ihlalleri suistimal etmesi çok daha rahatsız edicidir. Federal İstatistik Ofisi'ne göre, 2020 yılında iş mahkemeleri şunları kabul etti: 206 talep, işten çıkarılmaya itiraz etti. Önemli bir kısmı çalışan lehine sonuçlandı (uzlaşma anlaşmasıyla) veya tazminat ödemesiyle sonuçlandı - yani, işverenlerin hataları göründüğünden daha yaygın.
Bir çalışan, sürelerin (§ 622 BGB) ve prosedürlerin (§ 623 BGB) nasıl işlediğini biliyorsa, haksız fesih işlemine itiraz edebilir, işini koruyabilir veya adil bir tazminat alabilir.
Bu yazımızda, Almanya'da işten çıkarılma bildirimi almak gibi tatsız bir anı, işten çıkarılmanın şartlarını ve kurallarını ve bu durumda çalışanın hangi haklara sahip olduğunu ele alacağız.
içindekiler
Almanya'da çalışanların işten çıkarılmasını düzenleyen yasalar nelerdir?
Yasal dayanak, Medeni Kanun (BGB – terimleri tanımlar) ve Kündigungsschutzgesetz (KSchG – gerekçeleri tanımlar) ile özel çalışanlar için özel kanunlardır (MuSchG, SGB IX, BetrVG, BBiG). İşveren, işten çıkarmayı gerekçelendirmekle yükümlüdür ve çalışanın yalnızca genel sürelere uyması veya ciddi bir neden göstermesi yeterlidir.
İşten çıkarmanın yasal dayanağı
- 622 BGB - Normal ihbar sürelerini belirler.
- 626 BGB - Her iki taraf için de acil fesih imkânını düzenler: bir şey olursa-Ciddi bir durum söz konusu ise (hırsızlık, ücret ödenmemesi vb.) iş ilişkisi derhal sona erdirilebilir.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG) — işverenin, işten çıkarmanın ekonomik nedenlerden, davranış sorunlarından veya çalışanın kişisel nedenlerinden dolayı gerçekten gerekli olduğunu, yani "sosyal" olarak haklı olduğunu mahkemeye kanıtlamasını gerektirir. Ancak 6 aylık hizmetten sonra ve 10'dan fazla kişiden oluşan bir kadroyla "çalışır".
- MuSchG § 17 - Hamile kadınların ve ebeveyn iznindeki ebeveynlerin haklarını korur ve işten çıkarma için Aufsichtsbehörde'den onay alınmasını gerektirir.
- SGB IX § 168 — Ağır engelli kişilerin korunması. İşten çıkarılmadan önce Entegrasyon Dairesi'nin onayı alınmalıdır.
- BetrVG § 103 и KSchG § 15 — İşletmenin işçi konseyi üyelerine, seçim dönemi ve sonrasında 1 yıl süreyle dokunulmazlık sağlar (Betriebsrat).
- BBiG § 22 — çırakların/stajyerlerin işverenler tarafından işten çıkarılmasına ilişkin özel kuralları açıklar. Deneme süresi boyunca, istediğiniz gün, daha sonra, yalnızca geçerli bir sebep varsa veya 4 hafta içinde işten ayrılabilirsiniz.
Bildirim süreleri
Feshin hukuka uygun sayılabilmesi için, fesih işleminin taraflarının her ikisinin de fesih bildirim sürelerine uyması gerekmektedir.
İşveren → çalışan
622 II BGB fesih bildirim süresini, hizmet süresi dikkate alınarak 4 haftadan 7 aya kadar belirler.
Bir çalışanın bir şirkette çalışma süresi ne kadar uzunsa, Almanya'da işten çıkarma bildiriminde bulunurken uyması gereken süre de o kadar uzun olur:
- Deneyim < 2 yıl: 4 haftalık ihbar süresi ve ayın 15'inde veya son gününde fesih.
- Deneyim ≥ 2 yıl: 1 ila 7 ay arası ihbar ve ancak takvim ayı sonunda işten çıkarma.
Örneğin: Çalışan 6 yıldır çalışıyor. Bu, ihbar süresinin 2 ay olması gerektiği anlamına geliyor. Eğer çalışana işten çıkarılma bildirimi 10 Nisan'da yapılmışsa, ancak 30 Haziran'da işten çıkarılabilir.
Şimdi şirketteki kıdem süresine göre işten çıkarma ihbar sürelerine daha yakından bakalım.
İşverenle sürekli istihdam süresi | Asgari süre uyarı |
0 - 6 ay arası | 2 hafta. Her an kovulabilirsin. |
7 aydan 2 yıla kadar | 4 hafta |
2 yıl | 1 ay |
5 yaş | 2 ay |
8 yaş | 3 ay |
10 yaş | 4 ay |
12 yaş | 5 ay |
15 yaş | 6 ay |
20 yaş | 7 ay |
Eğer varsa Rechtsschutzversicherung, bir avukat size sözleşmede uzatılmış süreli bir “tuzak” olup olmadığını söyleyecektir.
Çalışan → işveren
Çalışan için aynı standart belirlenmiştir - 4 hafta (§ 622 I BGB). Sözleşme, çalışan için şirketten daha uzun bir süre belirleyemez. Bu, çalışanın geçerli bir sebep olmadan "günlük" işten ayrılamayacağı anlamına gelir.
İstisnalar ve özel şartlar
İzin süresi
Deneme süresinde (6 ayı geçemez) bildirim tarihinden itibaren işten çıkarılmaya kadar geçen süre hem işçi hem de işveren için sadece 2 haftadır.
Önemli nedenler
Önemli nedenler varsa (§ 626 BGB) derhal işten çıkarılabilir/istifa edebilirsiniz. Ve her iki tarafın da, önemli neden ortaya çıktıktan sonra işten çıkarmayı resmileştirmek için yalnızca 2 haftası vardır. Aksi takdirde, acil işten çıkarma hakkı kaybedilir.
Toplu işten çıkarmalar
Çok sayıda sözleşmenin feshedilmesi durumunda işverenin İstihdam Ajansına (§ 17 KSchG). Sonrasında 1 aylık bir bekleme süresi var (§ 18 Madde 1), bu süre zarfında kişisel fesih bildirimleri, kurum tarafından süre kısaltılmadıkça verilemez.
İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma nedenleri
6 aylık hizmetten sonra normal işten çıkarma (KSchG)
§ 1 KSchG nedenleri şu şekilde sıralıyor:
- Ekonomik – personel azaltımı, departmanların kapatılması, sipariş sayısının azaltılması;
- Davranışsal – sistematik ihlaller, devamsızlık, düzenli geç kalma;
- Kişisel – Sürücünün araç kullanma hakkını kaybetmesi, iyileşme ihtimali olmayan uzun süreli sakatlık.
Şirket, bir çalışanı işten çıkarmadan önce alternatifleri (başka bir departmana veya birime transfer, daha kısa çalışma saatleri) değerlendirmek, hizmet süresini, yaşı, bakmakla yükümlü olduğu kişileri, engelliliği dikkate almak ve kararı yazılı olarak resmileştirmekle yükümlüdür. Elektronik imza ve/veya e-posta uygun değildir (BGB 623). Bu, 10'dan fazla çalışanı olan şirketler için geçerlidir.
Çalışan sayısı 10'dan az ise, işveren fesih gerekçesinin "sosyal gerekçesini" (ekonomik, davranışsal, kişisel fesih nedenlerini) yerine getiremeyebilir. Ancak fesih bildirim süresine uyması ve bildirimi yazılı olarak yapması yeterlidir.
Uygulamada görüldüğü gibi: Çalışanın avukatlık sigortası - Berufsrechtsschutz - varsa, işverenlerin bir avukatla uzun süren bir süreçle zaman kaybetmektense, kıdem tazminatı veya tazminat konusunda anlaşıp ödeme yapması çoğu zaman daha kolaydır.
Bu aşamada, sigorta şirketinin avukat ve bilirkişi değerlendirmeleri için hangi masrafları karşılayacağını teyit edebilmesi için Hukuk Hukuku poliçenizi kontrol etmeniz faydalı olacaktır. Bu, müzakerelerdeki güç dengesini anında değiştirir.
Fristlose'un işten çıkarılması
626 BGB Ciddi ihlallerde (hırsızlık, şiddet, sahtecilik, sabotaj) derhal fesih hakkı tanır. İşveren, çalışanı ve Betriebsrat'ı dinlemeli ve durumun tespit edilmesinden itibaren iki hafta içinde işten çıkarma bildirimi vermelidir. Bu, şirketi ciddi zararlardan korur, ancak yüksek standartlarda bir ispat gerektirir. Aksi takdirde, herhangi bir biçimsel hata, işten çıkarmanın geçersiz sayılmasına yol açacaktır.
Dürüst olmayan çalışanların işten çıkarılması
Cezai bir suç nedeniyle işten çıkarılma
Bir çalışan ceza kanunu kapsamında bir suç (hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, şiddet) işlerse, kanunun kasıtlı ihlali ve bu tür ciddi bir kabahat derhal işten çıkarılmayı gerektirir. İşverenin kabahati öğrendikten sonraki iki hafta içinde işten çıkarmayı ilan etmesi önemlidir (BGB § 626).
Kötü niyetli bir suçlunun işten çıkarılması
Kötü niyetli suçlular, iş uyuşmazlıklarında avukatın sigortasını kullanamazlar. Bir kişi sistematik olarak işe gelmezse, talimatları görmezden gelirse işten çıkarılır ve kanun bu konuda işverenin yanındadır. Yazılı uyarıdan sonra davranışlarında bir değişiklik olmazsa, ihbar süresi olmaksızın işten çıkarılır (BGB §626).
İşten kaytarma yapan bir çalışanın işten çıkarılması
Çalışanın iş yükümlülüklerini bilerek ve tekrar tekrar ihlal etmesi halinde de bildirimsiz işten çıkarma uygulanır (§626 BGB). Ancak işveren, çalışana önceden uyarıda bulunmakla yükümlüdür.
Ek prosedürel gereklilikler
Kündigung, canlı imzalı kağıt üzerinde olmalıdır (BGB 623). E-posta veya tarama geçersizdir. İşveren, gerekçelerini yazılı olarak Betriebsrat'a bildirmelidir; aksi takdirde Kündigung da geçersiz sayılır (BetrVG 102). Forma uyulmaması, bir anlaşmazlık durumunda çalışanın mahkemede kazanacağı anlamına gelir.
Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma nedenleri
Bir çalışan, sağlık tehdidi, ücret ödememe veya ağır hakaret gibi durumlar söz konusu olduğunda, 4 haftalık ihbar süresi (§ 622 I BGB) veya acil durumlarda derhal (§ 626 BGB) iş sözleşmesini "olağan şekilde" feshedebilir. Bu durumda, olaydan sonra harekete geçmesi için 2 hafta süre verilir ve nedenini belgelemekle yükümlüdür (doktor raporu, ücretlerin geciktiğine dair kanıt, notlar, yazışmalar). Bu durumun avantajı, zehirli bir ortamdan hızla ayrılma olanağıdır; dezavantajı ise, Arbeitsagentur'a kendinizi açıklamanız gerekmesidir, aksi takdirde sosyal yardımın engellenmesi riski vardır.
Deneme süresi içerisinde çalışan, işten çıkarılma bildirimini 2 hafta önceden verebilir (§ 622 III BGB).
Kendi isteğinizle ayrılsanız bile avukat sigortası işinize yarayabilir: Bir avukat işten çıkarılma şartlarını ve bunlara uyulup uyulmadığını kontrol edecektir.
Kimler işten çıkarılabilir ve kimler kovulamaz - özel koruma
Hamile kadınların veya ebeveynlerin ebeveyn izni sırasında işten çıkarılması – § 17 MuSchG
Hamilelik döneminde işten çıkarılmaya karşı özel koruma vardır (§ 17 MuSchG): Hamileliğin ilk gününden çocuğun doğumundan sonraki dört aya kadar. Çocuğun doğumundan sonra işten çıkarılmaya karşı koruma, daha sonra işe dönmek isteyip istemediğinize veya ebeveyn izni almaya karar vermenize bağlı değildir. Bu kuralların yürürlüğe girmesi için işvereninize hamileliğinizi bildirmeniz gerekir. Ancak işten çıkarma yalnızca özel bir kurum olan Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz'un (İş Sağlığı ve Güvenliği Müfettişliği) izniyle mümkündür.
İşveren, hamile olduğunu bilmeden işçiyi işten çıkarırsa, işçi, işten çıkarma bildirimini aldığı tarihten itibaren iki hafta içinde hamile olduğunu işçiye bildirmek zorundadır.
Çocuk bakımı süresince işverenin talebi üzerine işten çıkarma ancak denetim makamının izniyle ve yalnızca istisnai durumlarda (ağır kusur, şirketin tasfiyesi) mümkündür.
İşten çıkarılmaya karşı koruma yürürlüğe giriyor (§ 18 BEEG):
- Çocuk üç yaşından küçükse, ebeveyn izninin başlamasından 8 hafta önce;
- Eğer çocuk 3-8 yaş arasında ise, ebeveyn izninin başlamasından 14 hafta önce.
İşten çıkarılmaya karşı koruma, ebeveyn izninin sona ermesiyle sona erer.
Ağır engelli kişiler – § 168 SGB IX
Engellilik derecesi 50 veya daha fazla olan kişi ağır hasta sayılır ve işten çıkarılması ancak iş konseyine bildirim ve Engelli Kişilerin Entegrasyonu Ofisi'nin (Integrationsamt) onayı ile mümkündür.§ 168 SGB IX).
Aşağıdaki durumlarda acente izni gerekmez:
- işveren ve çalışan sözleşmeyi feshetmek için bir anlaşma imzaladılar
- çalışan şirkette 6 aydan az bir süredir çalışmaktadır
- belirli süreli sözleşme sona erdi
Entegrasyon yetkilisi 1 ay içinde cevap vermezse, rıza alınmış olup, normal fesih için ihbar süresi 4 haftadır. Acil işten çıkarma – 2 hafta.
Betriebsrat Üyeleri – § 15 KSchG / § 102-103 BetrVG
Seçim sırasında ve bir yıl sonra - aslında tam bir "zırh" (§ 15 KSchG и § 102-103 BetrVG): İşten çıkarma, yalnızca işletmenin mahkeme kararıyla veya Betriebsrat ve Arbeitsgericht'in onayıyla kapatılması halinde mümkündür. Avantajı, sendikal çalışmanın bağımsızlığının garanti altına alınmasıdır; dezavantajı ise açıktır: çalışanlar tarafından kötüye kullanılma riski.
Çıraklar ve stajyerler – § 20, 22 BBiG
Deneme süresi boyunca - işten çıkarma "günlük" olarak yapılır. Stajyerlerin bir deneme süresi vardır: en az 1, en fazla 4 ay. Bu süre staj sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir. Bu süre zarfında, herhangi bir gerekçe gösterilmeden istedikleri zaman işten çıkarılabilirler. Bu durum yazılı olarak beyan edilmelidir.
Deneme süresinin bitiminden sonra işveren, stajyerin işine ancak haklı bir sebep (iş görevlerinin ağır ihlali, hırsızlık, sistematik devamsızlık) nedeniyle son verebilir. İşten çıkarma derhal yürürlüğe girer (§ 20 BBiG).
İşverenin, deneme süresi sonunda stajyerleri rutin olarak işten çıkarması yasaktır.§ 22 BBiG).
İşveren ve stajyer arasında fesih sözleşmesi de yapılabilir. Fesih sözleşmesi derhal yürürlüğe girer.
İşten çıkarılma durumunda çalışanların hakları
İşten çıkarılmaya itiraz hakkı
Önemli: Haksız yere işten çıkarılmaya karşı ancak yazılı bildirimi aldıktan sonraki 3 hafta içinde itiraz edebilirsiniz.
Çalışan, işten çıkarılmanın haksız olduğunu iddia edebilir. Bunun için, işten çıkarılma bildirimini yazılı olarak aldıktan sonra üç hafta içinde işyerindeki mahkemeye (Arbeitsgericht) dava açmalıdır.KSchG § 4). Bu hak, işveren tarafından işten çıkarılan çalışan tarafından kullanılabilir. Ancak, fesih tarafların anlaşmasıyla (Aufhebungsvertrag) resmileştirilmişse bu hüküm uygulanmaz.
Çalışan bu hakkını kullanmazsa, fesih kendiliğinden yürürlüğe girer. Bu durumda, feshin haklı veya haksız olmasının bir önemi kalmaz.
Faydalı İpucu:
Fesih sözleşmesini imzalarken dikkatli olun – İptal sözleşmesiSözleşmede ihbar süresi, işten çıkarılmaya karşı koruma ve sendika koruması bulunmamaktadır. Bu, tarafların anlaşmasıyla yapılan bir işten çıkarmanın aynı gün gerçekleştirilebileceği, haksız olduğu gerekçesiyle itiraz edilemeyeceği ve ALG I işsizlik ödeneği başvurusunda bulunma fırsatından mahrum bırakılacağı anlamına gelir.
İşvereniniz size bir fesih sözleşmesi teklif ederse, baskılara boyun eğmeyin. Kimse sizi böyle bir sözleşme imzalamaya zorlayamaz. Bir çalışan olarak, işten çıkarılma kararında söz sahibi olursunuz.
İşten çıkarılma bildirimi posta kutunuzda ise ve siz posta kutunuzda değilseniz (örneğin tatildeyseniz veya hastanedeyseniz), yine de teslim edilmiş sayılır ve süre o andan itibaren başlar.
Bir çalışanın kendi kusuru olmaksızın fesih davası açması için gereken üç haftalık süreyi kaçırması halinde, gerekçeyi ortadan kaldırdıktan sonra kaçırılan davanın değerlendirilmesi için mahkemeden talepte bulunmak üzere 2 haftalık bir süresi daha vardır. Ancak, kaçırılan 6 haftalık sürenin bitiminden itibaren en geç 3 ay içinde (KSchG § 5). Bu, %100 kanıtlanmış mücbir sebepler (hastalık; büyük ameliyat; koma; kaza; mücbir sebep; iletişimsiz izolasyon) olması halinde, belirtilen süre sınırları dikkate alınarak yapılabilir.
Kıdem tazminatı hakkı
Bir çalışanın her zaman kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak, iş sözleşmesinde böyle bir ödeme öngörülmüşse veya işveren çalışanı haksız fesih davası açmayı reddetmeye ikna etmek istiyorsa bu hak geçerlidir.
İş sözleşmenizi imzalamadan önce okumanız, işverenlerin bir çalışanı yasal olarak işten çıkarmalarına olanak sağlayacak her türlü saçma maddeyi sözleşmeye eklemeye hazır olmaları açısından da faydalıdır, örneğin:
- Kişisel cihazını (elektrikli tıraş makinesi) şirket prizinde şarj etmek. Bu durum sık sık yaşandığı ve çalışan uyarıları dikkate almadığı için hemen işten çıkarıldı. Şirket bunu elektrik hırsızlığı olarak değerlendirdi. Bu dava aynı zamanda kişisel telefonun şirket ofisinde şarj edilmesinin yasaklanması olarak da yorumlanabilir;
- Çağrı merkezleri, müşteri verilerinin gizliliğini ihlal ettiği gerekçesiyle çalışma saatleri içerisinde kişisel aramaları yasaklayabilir;
- Bir işletme elektronik çalışma saati kaydını uygulamaya koymuşsa, sisteme işaretlemeden tuvalete gitmek bile muhasebe verilerinin tahrif edilmesi olarak değerlendirilebilir.
Pratik öneriler
İşverenlere şunları tavsiye ediyoruz: Abmahnung vermeden önce ihlalleri belgeleyin; alternatifleri tartışın (Versetzung, Kurzarbeit) ve Betriebsrat'ın görüşünü alın.
Çalışanın şunları yapması çok önemlidir: Sözleşmeyi ve tüm yazışmaları saklayın, işten çıkarılacağını öğrendikten sonra 3 gün içinde Arbeitsagentur'a kaydolun. Ve işten çıkarmanın yasallığından şüphe duyuyorsa, 3 hafta içinde Kündigungsschutzklage başvurusunda bulunun.
Almanya'da İşverenlerle Anlaşmazlıkların Çözümü
Bir çalışan olarak, kaçınılmaz olarak bir işverenle iş ilişkisine girersiniz. Bu ilişki, her zaman kabul etmeyebileceğiniz işten çıkarılmayla sonuçlanabilir. Pozisyonunuzun yasal dayanağı varsa, haklarınızı mahkemede savunabilirsiniz. Bu durumda hukuki sigorta:
- İşvereninizle mahkemede yaşadığınız bir anlaşmazlık nedeniyle beklenmedik masraflardan (mahkeme masrafları, avukatlık ücretleri, bilirkişi veya arabulucu ücretleri) sizi korur. Bu bir finansal "yastıktır";
- Haklarınızı eşit olmayan bir rakibe karşı savunmak zorunda kaldığınızda, hoş olmayan, beklenmedik bir durumdan kaynaklanan stresi azaltır;
- İşvereninizle konuyu mahkemeye taşımadan barışçıl bir anlaşmaya varma şansınızı artırır. Bir pazarlık kolu görevi görür.
İşten çıkarıldığınızda avukat sigortanız nasıl işler?
İşverenle işten çıkarma konusunda iş uyuşmazlıklarınız olması durumunda avukatınızın Berufsrechtsschutz bloğundaki sigortası size şunları sağlayacaktır:
- (çoğu büyük şirket için) haklarınızı açıklayacak bir avukatla yapacağınız ilk telefon görüşmesi;
- eylem planınız ve sonraki adımlarınız;
- hukuki masrafların karşılanması;
- Geçici yarı zamanlı çalışma sırasında işten çıkarılmanız durumunda, kadrolu çalışanlarla aynı haklara sahip olursunuz. Hukuki masraflar karşılanır ve uyuşmazlığın mahkeme dışında çözümlenmesi imkânı sunulur;
- Deneme süresi içerisinde işten çıkarılmanız durumunda avukatınızın sigortası ilk hukuki danışmanlığın hukuki masraflarını karşılar, işverenle müzakerelerde destek sağlanır, ücret veya izin ücretinizin tahsilinde yardım alırsınız.
Fesih bildirimini aldıktan sonra, sigorta şirketini arayıp poliçe numaranızı ve konunun özünü bildirirsiniz. Sigorta şirketi, davanızın sigortalı olduğunu teyit etmek için başvurunuzu inceler. Ardından size ortak avukatların bir listesi sunulabilir veya kendiniz bir avukat seçebilirsiniz.
Berufsrechtsschutz nasıl seçilir
Berufsrechtsschutz bloğunda bir avukatlık sigortası seçerken lütfen şu önemli noktalara dikkat edin:
- Bekleme süresi, sigortanızın akdedildiği tarihten itibaren yürürlüğe gireceği süredir. Bu, sigortanızı 1 Mart'ta akdettiyseniz, 1 Haziran'dan sonra da kullanabileceğiniz anlamına gelir. 1 Haziran'dan önce mahkemeye intikal etmiş anlaşmazlıklar, retler ve davalar sigortalı olay olarak kabul edilmez ve ödeme yapılmaz.
- Bu sigorta, çalışan olmanız durumunda yaptırılabilir. Bu sigorta türü, serbest meslek sahipleri ve yöneticiler için geçerli değildir.
- Franchise, kendinize ödediğiniz tutardır ve sigorta şirketi aradaki farkı öder. Franchise seçimi, sigorta maliyetini etkiler ve primi düşürür. Sıfır franchise ile sigorta maliyeti en yüksek olacaktır. Genellikle franchise bedeli 150-300-500 avrodur.
- Birçok sigorta şirketi ücretsiz ilk telefon görüşmesi hizmeti sunmaktadır.
- Sigortalı bir etkinliğin ödemesi sözleşme şartlarınız dahilinde yapılır.
- İş uyuşmazlıkları için sınırsız teminat seçeneğiniz varsa, bunu tercih edin. Veya 300000 avro veya üzeri teminatlı poliçeleri değerlendirin.
- Yurt dışında çalışırken ve iş seyahatindeyken dünya çapında kapsama alanına ihtiyacınız vardır.
- Bir sigorta şirketinin notu ve güvenilirliği, başvuruların ve ödemelerin gecikmeden işleme alınma hızını etkiler.
- Yıl içerisinde birden fazla sigorta davası açılmış olması ve bunun sözleşmede belirtilmesi halinde sigortacının talebi üzerine fesih mümkündür.
Sonuç
Son tarihlere (§ 622 BGB) ve forma (§ 623 BGB) uyum, esasa ilişkin herhangi bir argümanın işe yaramadığı "teknik asgari" koşuldur. İşveren, süreci belgelendirip önceden danışırsa; çalışan ise hızlı bir şekilde danışmanlık alır ve dava açmak için gereken 3 haftalık süreyi kaçırmazsa fayda sağlar. Sonuç olarak, katı kurallar Alman işgücü piyasasını daha az esnek hale getirir, ancak her iki tarafın da sürprizlerle karşılaşmadan geleceği planlamasını sağlar.
Özetle, Almanya'daki işten çıkarma prosedürü, temel ihbar sürelerinden hamile kadınlar, engelliler veya Betriebsrat üyeleri için özel korumaya kadar ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu kuralların anlaşılması ve Berufsrechtsschutz modülüyle zamanında hukuki güvence sağlanması, finansal bir şok nedeniyle beklenmedik bir işten çıkarmayı bile, çalışanın net bir eylem planına, hukuki desteğe ve işini sürdürme veya değerli bir şekilde para kazanma şansına sahip olduğu yönetilebilir bir prosedüre dönüştürür.
