Nieoczekiwane otrzymanie wypowiedzenia jest zawsze stresujące. Znacznie bardziej dotkliwe jest to, gdy Kündigung jest sporządzany z naruszeniami, których niektórzy pracodawcy nadużywają, wykorzystując fakt, że pracownicy nie znają swoich praw i nie bronią ich. Według Federalnego Urzędu Statystycznego, w 2020 roku sądy pracy przyjęły 206 163 roszczeń, kwestionując zwolnienie. Znaczna część spraw zakończyła się na korzyść pracownika (w drodze ugody) lub wypłaty odszkodowania – czyli błędy pracodawców zdarzają się częściej, niż się wydaje.
Jeżeli pracownik zna zasady dotyczące terminów (§ 622 BGB) i procedur (§ 623 BGB), może kwestionować bezprawne zwolnienie, bronić swojego stanowiska pracy lub domagać się godziwego odszkodowania.
W tym artykule omówimy tak nieprzyjemny moment, jak otrzymanie wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech, warunki i zasady zwolnienia oraz jakie prawa przysługują pracownikowi w takim przypadku.
Spis treści
Jakie przepisy regulują zwalnianie pracowników w Niemczech
Podstawą prawną są Kodeks cywilny (BGB – definiuje pojęcia) i ustawa o ochronie praw pracowników (KSchG – definiuje podstawy zwolnienia), a także ustawy szczególne dotyczące pracowników szczególnych (MuSchG, SGB IX, BetrVG, BBiG). Pracodawca ma obowiązek uzasadnić zwolnienie, a pracownik musi jedynie dotrzymać terminów ogólnych lub podać ważną przyczynę.
Podstawa prawna zwolnienia
- 622 BGB - ustala normalne okresy wypowiedzenia.
- 626 BGB - reguluje pilne rozwiązanie umowy dla obu stron: jeśli coś się wydarzy-Jeśli sprawa jest poważna (kradzież, niewypłacanie wynagrodzenia itp.), stosunek pracy może zostać rozwiązany w trybie natychmiastowym.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG) — wymaga od pracodawcy udowodnienia przed sądem, że zwolnienie jest rzeczywiście konieczne ze względów ekonomicznych, problemów wychowawczych lub osobistych pracownika, czyli „społecznie” uzasadnione. „Działa” dopiero po 6 miesiącach pracy i przy załodze liczącej powyżej 10 osób.
- MuSchG § 17 - chroni prawa kobiet w ciąży i rodziców na urlopie rodzicielskim oraz wymaga uzyskania zgody Aufsichtsbehörde na zwolnienie.
- SGB IX § 168 — ochrona osób z poważnymi niepełnosprawnościami. Przed zwolnieniem należy uzyskać zgodę Integrationsamt.
- BetrVG § 103 и KSchG § 15 — zapewnia członkom rady zakładowej przedsiębiorstwa immunitet na okres wyborów i 1 rok po ich zakończeniu (Betriebsrat).
- BBiG § 22 — opisuje szczegółowe zasady zwalniania praktykantów/stażystów przez pracodawców. W okresie próbnym możesz odejść w dowolnym dniu, również później — tylko z ważnego powodu lub w ciągu 4 tygodni.
Okresy wypowiedzenia
Aby zwolnienie było uznane za zgodne z prawem, obie strony postępowania muszą dotrzymać okresów wypowiedzenia.
Pracodawca → pracownik
622 II BGB ustala okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres od 4 tygodni do 7 miesięcy, biorąc pod uwagę staż pracy.
Im dłużej pracownik jest zatrudniony w danym przedsiębiorstwie, tym dłuższy jest okres, który należy zachować przy składaniu wypowiedzenia w Niemczech:
- Doświadczenie < 2 lata: 4-tygodniowy okres wypowiedzenia i rozwiązanie umowy do 15. lub ostatniego dnia miesiąca.
- Doświadczenie ≥ 2 lata: okres wypowiedzenia od 1 do 7 miesięcy i zwolnienie tylko z końcem miesiąca kalendarzowego.
Na przykład: Pracownik przepracował 6 lat. Oznacza to, że okres wypowiedzenia musi wynosić 2 miesiące. A jeśli został poinformowany o zwolnieniu 10 kwietnia, to może zostać zwolniony dopiero 30 czerwca.
Przyjrzyjmy się teraz bliżej okresom wypowiedzenia w zależności od stażu pracy w firmie.
Długość nieprzerwanego zatrudnienia u danego pracodawcy | Minimalny okres obowiązywania ostrzeżenia |
od 0 do 6 miesięcy | 2 tygodnie. Możesz zostać zwolniony w dowolnym dniu. |
od 7 miesięcy do 2 lat | Tydzień 4 |
2 roku | 1 miesiącu |
5 roku | Miesiąc 2 |
8 roku | Miesiąc 3 |
10 roku | Miesiąc 4 |
12 roku | 5 miesięcy |
15 roku | 6 miesięcy |
20 roku | 7 miesięcy |
Jeśli masz Rechtsschutzversicherung, prawnik powie Ci, czy w umowie z przedłużonym okresem obowiązywania kryje się jakaś „pułapka”.
Pracownik → Pracodawca
Pracownikowi ustala się taki sam standard - 4 tygodnie (§ 622 I BGB). Umowa nie może określać dla pracownika okresu dłuższego niż dla firmy. Oznacza to, że bez ważnego powodu pracownik nie może odejść „z dnia na dzień”.
Wyjątki i warunki szczególne
Staż
W okresie próbnym (który nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy) okres od dnia powiadomienia do dnia zwolnienia wynosi tylko 2 tygodnie zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
Ważne powody
Jeżeli istnieją ważne powody (§ 626 BGB) Możesz zwolnić/zrezygnować natychmiast. Obie strony mają tylko 2 tygodnie na sformalizowanie zwolnienia po ujawnieniu ważnego powodu. W przeciwnym razie prawo do zwolnienia w trybie pilnym przepada.
Zwolnienia grupowe
W przypadku rozwiązania dużej liczby umów pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym fakcie Agencję Zatrudnienia (§ 17 KSchG). Następnie obowiązuje 1-miesięczny okres oczekiwania (§ 18 ust. 1), w trakcie którego nie można wydawać imiennych zawiadomień o zwolnieniu, chyba że sama agencja skróci ten okres.
Podstawy zwolnienia z inicjatywy pracodawcy
Zwolnienie normalne po 6 miesiącach pracy (KSchG)
§ 1 KSchG dzieli powody na:
- Ekonomiczne – redukcja zatrudnienia, zamykanie działów, redukcja zamówień;
- Behawioralne – systematyczne naruszenia, absencje, regularne spóźnienia;
- Osobiste – utrata prawa do prowadzenia pojazdów przez kierowcę, długotrwała niepełnosprawność bez perspektyw na poprawę.
Przed zwolnieniem pracownika firma ma obowiązek rozważyć alternatywy (przeniesienie do innego działu lub wydziału, skrócenie czasu pracy), uwzględnić staż pracy, wiek, osoby pozostające na utrzymaniu, niepełnosprawność oraz sformalizować decyzję na piśmie. Podpis elektroniczny i/lub e-mail nie są odpowiednie (§ 623 BGB). Dotyczy to firm zatrudniających powyżej 10 pracowników.
Jeżeli liczba pracowników jest mniejsza niż 10, pracodawca nie może uwzględnić „społecznego uzasadnienia” zwolnienia (udowodnić ekonomicznych, behawioralnych lub osobistych przyczyn zwolnienia). Musi jedynie zachować okres wypowiedzenia i sporządzić wypowiedzenie na piśmie.
Jak pokazuje praktyka: jeśli pracownik ma ubezpieczenie od odpowiedzialności cywilnej prawnika – Berufsrechtsschutz – pracodawcom często łatwiej jest dojść do porozumienia i wypłacić odprawę lub odszkodowanie niż tracić czas na długotrwały proces z prawnikiem.
Już na tym etapie warto sprawdzić swoją polisę Rechtsschutz, aby firma ubezpieczeniowa mogła potwierdzić, jakie koszty prawnika i ekspertyzy pokryje. To natychmiast zmienia układ sił w negocjacjach.
Zwolnienie Fristlose'a
626 BGB Umożliwia natychmiastowe rozwiązanie umowy w przypadku poważnego naruszenia: kradzieży, przemocy, fałszerstwa, sabotażu. Pracodawca musi wysłuchać pracownika i Betriebsratu (rady zakładowej) i wystawić wypowiedzenie w ciągu dwóch tygodni od stwierdzenia faktu. Chroni to firmę przed poważnymi szkodami, ale wymaga wysokiego poziomu dowodowego. W przeciwnym razie jakikolwiek błąd formalny doprowadzi do uznania wypowiedzenia za nieważne.
Zwolnienie nieuczciwych pracowników
Zwolnienie z powodu przestępstwa
Jeżeli pracownik dopuści się przestępstwa określonego w kodeksie karnym (kradzież, oszustwo, fałszerstwo, przemoc), to umyślne naruszenie prawa i tak poważne wykroczenie pociągają za sobą natychmiastowe zwolnienie. Ważne jest, aby pracodawca powiadomił o zwolnieniu w ciągu dwóch tygodni od momentu dowiedzenia się o wykroczeniu (§ 626 BGB).
Zwolnienie sprawcy przestępstwa z winy umyślnej
Złośliwi sprawcy nie będą mogli skorzystać z ubezpieczenia adwokackiego w sporach pracowniczych. Jeśli pracownik systematycznie opuszcza pracę i ignoruje polecenia, zostanie zwolniony, a prawo jest po stronie pracodawcy. Jeśli zachowanie nie ulegnie zmianie po pisemnym upomnieniu, zostanie zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia (§ 626 BGB).
Zwolnienie pracownika uchylającego się od pracy
W przypadku świadomego i powtarzającego się naruszania przez pracownika obowiązków służbowych, stosuje się również zwolnienie bez wypowiedzenia (§ 626 BGB). Pracodawca jest jednak zobowiązany do uprzedniego uprzedzenia pracownika.
Dodatkowe wymagania proceduralne
Kündigung musi być sporządzony w formie papierowej z własnoręcznym podpisem (§ 623 BGB). E-mail lub skan są nieważne. Pracodawca musi powiadomić Betriebsrat na piśmie o przyczynach, w przeciwnym razie Kündigung również jest nieważny (§ 102 BetrVG). Niedopełnienie tego obowiązku oznacza, że pracownik wygra sprawę w sądzie w przypadku sporu.
Podstawy zwolnienia z inicjatywy pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę „w zwykły sposób” z czterotygodniowym okresem wypowiedzenia (§ 4 I BGB) lub ze skutkiem natychmiastowym z przyczyn pilnych (§ 622 BGB) – w przypadku zagrożenia zdrowia, niewypłacalności wynagrodzenia, poważnych zniewag. W takim przypadku ma on również 626 tygodnie na reakcję po zdarzeniu i jest zobowiązany do udokumentowania przyczyny (zwolnienie lekarskie, dowody opóźnień w wypłacie wynagrodzenia, notatki służbowe, korespondencja). Zaletą w tej sytuacji jest możliwość szybkiego opuszczenia toksycznego środowiska; wadą – konieczność wyjaśnienia sprawy przed Arbeitsagentur, w przeciwnym razie istnieje ryzyko zablokowania świadczenia.
W okresie próbnym pracownik może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę z dwutygodniowym wyprzedzeniem (§ 2 III BGB).
Nawet w przypadku dobrowolnego odejścia z pracy, ubezpieczenie adwokackie może okazać się przydatne: prawnik sprawdzi warunki zwolnienia i ich przestrzeganie.
Kogo można, a kogo nie można zwolnić – ochrona szczególna
Zwolnienie kobiety w ciąży lub rodzica w okresie urlopu rodzicielskiego – § 17 MuSchG
W czasie ciąży przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem (§ 17 MuSchG): od pierwszego dnia ciąży do czterech miesięcy po porodzie. Ochrona przed zwolnieniem po porodzie nie zależy od tego, czy chcesz wrócić do pracy, czy zdecydujesz się na urlop rodzicielski. Aby te przepisy weszły w życie, musisz poinformować pracodawcę o ciąży. Zwolnienie jest jednak możliwe wyłącznie za zgodą specjalnej instytucji, Inspekcji Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz).
Jeżeli pracodawca zwolni pracownicę, nie wiedząc o ciąży, pracownica ma obowiązek poinformować ją o tym fakcie (o ciąży) w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia.
W okresie opieki nad dzieckiem zwolnienie na wniosek pracodawcy jest możliwe tylko za zgodą organu nadzoru i tylko w wyjątkowych przypadkach (ciężkie przewinienie, likwidacja przedsiębiorstwa).
Ochrona przed zwolnieniem wchodzi w życie (§ 18 BEEG):
- jeżeli dziecko ma mniej niż 8 lata – XNUMX tygodni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego;
- jeżeli dziecko ma od 3 do 8 lat – 14 tygodni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego.
Ochrona przed zwolnieniem kończy się wraz z końcem urlopu rodzicielskiego.
Osoby z poważnymi niepełnosprawnościami – § 168 SGB IX
W przypadku stopnia niepełnosprawności wynoszącego 50 lat lub więcej osobę uważa się za ciężko chorą i jej zwolnienie jest możliwe dopiero po powiadomieniu rady zakładowej i uzyskaniu zgody Urzędu ds. Integracji Osób Niepełnosprawnych (Integrationsamt).§ 168 SGB IX).
Zezwolenie agencji nie jest wymagane, jeżeli:
- pracodawca i pracownik podpisali umowę o rozwiązaniu umowy
- pracownik przepracował w firmie mniej niż 6 miesięcy
- wygasła umowa na czas określony
Jeżeli agencja integracyjna nie odpowie w ciągu 1 miesiąca, uznaje się, że uzyskano zgodę, a okres wypowiedzenia w przypadku zwykłego zwolnienia wynosi 4 tygodnie. zwolnienie w trybie nagłym – 2 tygodnie.
Członkowie Betriebsratu – § 15 KSchG / § 102-103 BetrVG
W trakcie wyborów i rok po nich – właściwie pełna „zbroja” (§ 15 KSchG и § 102-103 BetrVG): Zwolnienie jest możliwe tylko w przypadku zamknięcia przedsiębiorstwa, na mocy postanowienia sądu lub za zgodą Betriebsratu i Arbeitsgerichtu. Zaletą jest gwarancja niezależności działalności związkowej; wadą jest oczywista – ryzyko nadużyć ze strony pracowników.
Praktykanci i stażyści – § 20, 22 BBiG
W okresie próbnym – rozwiązanie umowy „z dnia na dzień”. Stażyści mają okres próbny: nie krótszy niż 1 i nie dłuższy niż 4 miesiące. Musi on być wyraźnie określony w umowie o staż. W tym czasie stażyści mogą zostać zwolnieni w dowolnym momencie bez podania przyczyny. Decyzja musi zostać sformalizowana na piśmie.
Po zakończeniu okresu próbnego pracodawca może zwolnić stażystę wyłącznie z ważnych przyczyn (poważne naruszenie obowiązków służbowych, kradzież, systematyczna absencja). Zwolnienie następuje ze skutkiem natychmiastowym (§ 20 BBiG).
Pracodawcy zabrania się rutynowego zwalniania stażysty po okresie próbnym (§ 22 BBiG).
Pracodawca i stażysta mogą również zawrzeć umowę o rozwiązaniu stosunku pracy. Umowa wchodzi w życie ze skutkiem natychmiastowym.
Prawa pracownicze po zwolnieniu
Prawo do zakwestionowania zwolnienia
Ważne: Możesz odwołać się od nieuzasadnionego zwolnienia wyłącznie w ciągu 3 tygodni od otrzymania pisemnego zawiadomienia.
Pracownik może twierdzić, że zwolnienie jest nieuzasadnione. W tym celu musi wnieść pozew (Kündigungsschutzklage) do sądu pracy (Arbeitsgericht) w terminie trzech tygodni od otrzymania pisemnego wypowiedzenia (KSchG § 4Z tego prawa może skorzystać pracownik, który został zwolniony przez pracodawcę. Termin ten nie ma zastosowania, jeśli zwolnienie zostało sformalizowane za porozumieniem stron (Aufhebungsvertrag).
Jeśli pracownik nie skorzysta z tego prawa, wypowiedzenie automatycznie wejdzie w życie. W takim przypadku nie ma już znaczenia, czy było uzasadnione, czy nieuzasadnione.
Przydatna rada:
Zachowaj ostrożność przy podpisywaniu umowy o rozwiązaniu umowy – AufhebungsvertragUmowa nie przewiduje okresu wypowiedzenia, ochrony przed zwolnieniem ani ochrony ze strony związku zawodowego. Oznacza to, że zwolnienie za porozumieniem stron może nastąpić tego samego dnia, nie można go zakwestionować jako bezprawnego i pozbawia Cię możliwości ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych ALG I.
Jeśli pracodawca zaproponuje Ci odprawę, nie ulegaj presji. Nikt nie może Cię zmusić do podpisania takiej umowy. Jako pracownik masz wpływ na decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę znajduje się już w Twojej skrzynce pocztowej, a Ciebie tam nie ma (np. jesteś na urlopie lub w szpitalu), nadal uznaje się je za doręczone, a termin rozpoczyna bieg od tego momentu.
Jeżeli pracownik, nie z własnej winy, nie zmieścił się w terminie trzech tygodni na złożenie odwołania od wypowiedzenia, ma on kolejne dwa tygodnie od ustania przyczyny na złożenie wniosku do sądu o uwzględnienie niezrealizowanego roszczenia. Nie później jednak niż w ciągu 2 miesięcy od upływu terminu trzech tygodni (KSchG § 5). Można tego dokonać, jeżeli istnieje w 100% udowodniona siła wyższa (choroba, poważna operacja, śpiączka, wypadek, siła wyższa, izolacja bez możliwości komunikowania się), biorąc pod uwagę określone terminy.
Prawo do odprawy
Pracownik nie zawsze ma prawo do odprawy. Ma to miejsce, jeśli taka wypłata została przewidziana w umowie o pracę lub jeśli pracodawca chce nakłonić pracownika do odmowy wniesienia pozwu o bezprawne zwolnienie.
Przeczytanie umowy o pracę przed jej podpisaniem jest również przydatne z tego punktu widzenia, ponieważ pracodawcy są gotowi uwzględnić w niej wszelkie absurdalne klauzule, które pozwolą im legalnie zwolnić pracownika, na przykład z powodu:
- Ładowanie urządzenia osobistego (golarki elektrycznej) w gniazdku firmowym. Ponieważ zdarzało się to regularnie, a pracownik ignorował ostrzeżenia, został szybko zwolniony. Firma uznała to za kradzież energii elektrycznej. Przypadek ten można również interpretować jako zakaz ładowania telefonu osobistego w biurze firmy;
- Centra telefonicznej obsługi klienta mogą zakazać wykonywania połączeń prywatnych w godzinach pracy, ponieważ narusza to poufność danych klientów;
- Jeżeli w przedsiębiorstwie wprowadzono elektroniczną ewidencję czasu pracy, to nawet skorzystanie z toalety bez odnotowania tego w systemie może być uznane za fałszowanie danych księgowych.
Praktyczne wskazówki
Zalecamy, aby pracodawcy: dokumentowali naruszenia przed wydaniem Abmahnung; omówić alternatywy (Versetzung, Kurzarbeit) i uzyskać opinię Betriebsrat.
Bardzo ważne jest, aby pracownik: zachował umowę i wszystkie dokumenty, zgłosił się do Arbeitsagentur w ciągu 3 dni od otrzymania informacji o zwolnieniu. W przypadku wątpliwości co do legalności zwolnienia w ciągu 3 tygodni złożył wniosek o ochronę przed roszczeniami (Kündigungsschutzklage).
Rozwiązywanie sporów z pracodawcami w Niemczech
Jako pracownik, niezmiennie nawiązujesz stosunek pracy z pracodawcą. Stosunek ten może zakończyć się zwolnieniem, z czym nie zawsze się zgadzasz. Jeśli Twoje stanowisko ma podstawy prawne, możesz bronić swoich praw w sądzie. Ubezpieczenie prawne w tym przypadku:
- chroni Cię przed nieoczekiwanymi wydatkami w przypadku sporu z pracodawcą w sądzie (opłaty sądowe, honoraria adwokackie, koszty biegłych lub mediatorów). To „poduszka” finansowa;
- redukuje stres wynikający z nieprzyjemnej, nieoczekiwanej sytuacji, gdy trzeba bronić swoich praw przed nierównym przeciwnikiem;
- Zwiększa Twoje szanse na pokojowe porozumienie z pracodawcą bez konieczności wnoszenia sprawy do sądu. Działa jako dźwignia negocjacyjna.
Jak działa ubezpieczenie prawnika na wypadek zwolnienia?
W przypadku sporów pracowniczych z pracodawcą dotyczących zwolnienia, ubezpieczenie adwokackie z bloku Berufsrechtsschutz zapewni Ci:
- wstępna konsultacja telefoniczna (w przypadku większości dużych firm) z prawnikiem, który wyjaśni Twoje prawa;
- plan działania i kolejne kroki;
- pokrycie kosztów prawnych;
- W przypadku zwolnienia podczas tymczasowego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin przysługują Ci takie same prawa jak pracownikom zatrudnionym na stałe. Koszty sądowe zostaną pokryte, a konflikt będzie można rozwiązać na drodze pozasądowej.
- Jeżeli zwolnienie nastąpi w okresie próbnym, ubezpieczenie prawnika pokryje koszty pierwszej porady prawnej, zapewnimy Ci wsparcie w negocjacjach z pracodawcą, otrzymasz pomoc w windykacji zaległych wynagrodzeń lub ekwiwalentu za urlop.
Po otrzymaniu zawiadomienia o odstąpieniu od umowy, dzwonisz do firmy ubezpieczeniowej i podajesz numer polisy oraz istotę problemu. Firma ubezpieczeniowa potrzebuje czasu na rozpatrzenie Twojego wniosku, aby potwierdzić, że Twoja sprawa jest ubezpieczona. Następnie możesz otrzymać listę prawników współpracujących z firmą lub możesz wybrać prawnika samodzielnie.
Jak wybrać Berufsrechtsschutz
Wybierając ubezpieczenie dla adwokata z blokadą Berufsrechtsschutz, proszę zwrócić uwagę na następujące ważne kwestie:
- Okres karencji to czas od daty zawarcia umowy ubezpieczenia, od którego zaczyna obowiązywać. Oznacza to, że jeśli zawarłeś ubezpieczenie 1 marca, będziesz mógł z niego skorzystać po 1 czerwca. Spory, odrzucenia pozwu, sprawy sądowe zakończone przed 1 czerwca nie są uznawane za zdarzenie ubezpieczeniowe i nie będą podlegały wypłacie.
- To ubezpieczenie można wykupić, jeśli jesteś pracownikiem. Ten rodzaj ubezpieczenia nie jest dostępny dla osób samozatrudnionych i dyrektorów.
- Franczyza to kwota, którą płacisz sam, a różnicę pokrywa firma ubezpieczeniowa. Wybór franczyzy wpływa na koszt ubezpieczenia i obniża składkę. Przy zerowej franczyzie koszt ubezpieczenia będzie najwyższy. Zazwyczaj franczyza wynosi 150-300-500 euro.
- Wiele firm ubezpieczeniowych oferuje bezpłatne wstępne konsultacje telefoniczne.
- Zapłata za zdarzenie ubezpieczeniowe dokonywana jest zgodnie z warunkami umowy.
- Jeśli masz możliwość wyboru nieograniczonego zakresu ochrony w przypadku sporów pracowniczych, wybierz ją. Możesz też rozważyć polisy z pokryciem 300000 XNUMX euro lub więcej.
- Jeśli pracujesz za granicą i podróżujesz służbowo, potrzebujesz opcji ubezpieczenia obejmującego cały świat.
- Ocena firmy ubezpieczeniowej i jej wiarygodność wpływają na szybkość rozpatrywania wniosków i bezzwłoczną realizację wypłat.
- Rozwiązanie umowy na wniosek ubezpieczyciela jest możliwe, jeżeli w ciągu roku wystąpiło kilka zdarzeń ubezpieczeniowych i zostało to określone w umowie.
wniosek
Przestrzeganie terminów (§ 622 BGB) i formy (§ 623 BGB) to „minimum techniczne”, bez którego wszelkie merytoryczne argumenty są bezużyteczne. Pracodawca zyskuje, jeśli udokumentuje proces i skonsultuje się z wyprzedzeniem; pracownik zyskuje, jeśli szybko zwróci się o poradę i nie przegapi 3-tygodniowego terminu na złożenie wniosku. Ostatecznie surowe przepisy zmniejszają elastyczność niemieckiego rynku pracy, ale pozwalają obu stronom planować przyszłość bez niespodzianek.
Podsumowując, procedura zwolnienia w Niemczech jest szczegółowo uregulowana – od podstawowych okresów wypowiedzenia po specjalną ochronę dla kobiet w ciąży, osób niepełnosprawnych czy członków Betriebsrat. Zrozumienie tych zasad, a także terminowe ubezpieczenie prawne w ramach modułu Berufsrechtsschutz, sprawia, że nawet nieoczekiwane zwolnienie z powodu szoku finansowego staje się łatwą procedurą, w której pracownik ma jasny plan działania, wsparcie prawne i realną szansę na utrzymanie lub godne zarabianie na swoim stanowisku.
