Ricevere un licenziamento inaspettato è sempre stressante. È ancora più offensivo quando il licenziamento è redatto con violazioni, di cui alcuni datori di lavoro abusano, approfittando del fatto che i dipendenti non conoscono e non difendono i propri diritti. Secondo l'Ufficio federale di statistica, nel 2020 i tribunali del lavoro hanno adottato 206 reclami, contestando il licenziamento. Una parte significativa si è conclusa a favore del dipendente (con un accordo transattivo) o con il pagamento di un indennizzo: gli errori dei datori di lavoro sono più comuni di quanto sembri.
Se un dipendente conosce il funzionamento delle scadenze (§ 622 BGB) e delle procedure (§ 623 BGB), può contestare un licenziamento illegittimo, tutelare il proprio posto di lavoro o ricevere un giusto risarcimento.
In questo articolo parleremo di un momento spiacevole come quello della ricezione di una notifica di licenziamento in Germania, delle condizioni e delle regole del licenziamento e dei diritti del dipendente in questo caso.
Sommario
Quali leggi regolano il licenziamento dei dipendenti in Germania?
La base giuridica è il Codice Civile (BGB – che definisce i termini) e la Kündigungsschutzgesetz (KSchG – che ne definisce le cause), nonché leggi speciali per dipendenti speciali (MuSchG, SGB IX, BetrVG, BBiG). Il datore di lavoro è tenuto a giustificare il licenziamento e il dipendente è tenuto solo a rispettare i termini generali o ad addurre un motivo grave.
Base giuridica del licenziamento
- 622 BGB - stabilisce i normali termini di preavviso.
- 626 BGB - regola la risoluzione urgente per entrambe le parti: se succede qualcosa-se si tratta di un fatto grave (furto, mancato pagamento dello stipendio, ecc.), il rapporto di lavoro può essere risolto immediatamente.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG) — impone al datore di lavoro di dimostrare al tribunale che il licenziamento è effettivamente necessario per motivi economici, problemi comportamentali o motivi personali del dipendente, ovvero giustificato "socialmente". "Funziona" solo dopo 6 mesi di servizio e con un organico di oltre 10 persone.
- MuSchG § 17 - tutela i diritti delle donne incinte e dei genitori in congedo parentale e richiede che il consenso al licenziamento venga ottenuto dall'Aufsichtsbehörde.
- Codice di procedura civile IX § 168 — tutela delle persone con gravi disabilità. Prima del licenziamento, è necessario ottenere il consenso dell'Integrationsamt.
- Articolo 103 della Legge federale sulla protezione dei dati и KSchG § 15 — concede l'immunità ai membri del consiglio aziendale dell'impresa per il periodo di elezione e per 1 anno successivo (Betriebsrat).
- BBiG § 22 — descrive norme specifiche per il licenziamento di apprendisti/tirocinanti da parte dei datori di lavoro. Durante il periodo di prova, è possibile lasciare il lavoro in qualsiasi giorno, anche più tardi, solo per giusta causa o entro 4 settimane.
periodi di preavviso
Affinché il licenziamento sia considerato legittimo, entrambe le parti coinvolte nel procedimento devono rispettare i termini di preavviso per il licenziamento.
Datore di lavoro → dipendente
622 II BGB determina il periodo di preavviso per il licenziamento da 4 settimane a 7 mesi, tenendo conto dell'anzianità di servizio.
Quanto più a lungo un dipendente ha lavorato per un'azienda, tanto più aumenta il termine da rispettare per dare il preavviso di licenziamento in Germania:
- Esperienza < 2 anni: preavviso di 4 settimane e risoluzione entro il 15 o l'ultimo giorno del mese.
- Esperienza ≥ 2 anni: preavviso da 1 a 7 mesi e licenziamento solo a fine mese solare.
Per esempio: Il dipendente ha lavorato per 6 anni. Ciò significa che il preavviso deve essere di 2 mesi. E se è stato informato del licenziamento il 10 aprile, può essere licenziato solo il 30 giugno.
Diamo ora un'occhiata più da vicino ai periodi di preavviso per il licenziamento in base all'anzianità di servizio in azienda.
Durata del rapporto continuativo di lavoro con il datore di lavoro | Termine minimo avvertimento |
da 0 a 6 mesi | 2 settimane. Potresti essere licenziato in qualsiasi momento. |
da 7 mesi a 2 anni | 4 settimana |
2 anni | 1 mese |
anni 5 | 2 месяца |
anni 8 | 3 месяца |
anni 10 | 4 месяца |
anni 12 | mesi 5 |
anni 15 | mesi 6 |
anni 20 | mesi 7 |
Esli есть Rechtsschutzversicherung, un avvocato ti dirà se nel contratto con termine prolungato c’è una “trappola” nascosta.
Dipendente → datore di lavoro
Lo stesso standard è fissato per il dipendente: 4 settimane (§ 622 I BGB). Il contratto non può stabilire per il dipendente un termine più lungo di quello aziendale. Ciò significa che senza una valida ragione il dipendente non può assentarsi "di giorno in giorno".
Eccezioni e condizioni speciali
Periodo di prova
Durante il periodo di prova (che non può superare i 6 mesi), il periodo dalla data di notifica fino al licenziamento è di sole 2 settimane sia per il dipendente che per il datore di lavoro.
Motivi importanti
Se ci sono motivi importanti (§ 626 BGB) puoi licenziare/dimetterti immediatamente. Entrambe le parti hanno solo 2 settimane per formalizzare il licenziamento dopo che il motivo importante è stato reso noto. In caso contrario, si perde il diritto al licenziamento d'urgenza.
Licenziamenti collettivi
In caso di risoluzione di un numero elevato di contratti, il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione all'Agenzia per l'Impiego (§ 17 KSchG). Dopodiché c'è un periodo di attesa di 1 mese (§ 18 comma 1), durante il quale non possono essere emesse comunicazioni personali di licenziamento, a meno che l'agenzia stessa non ne riduca il periodo.
Motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro
Licenziamento normale dopo 6 mesi di servizio (KSchG)
§ 1 KSchG divide le motivazioni in:
- Economici – riduzione del personale, chiusura di reparti, riduzione del numero di ordini;
- Comportamentali – violazioni sistematiche, assenteismo, ritardi sistematici;
- Personali: perdita del diritto di guidare veicoli per il conducente, invalidità di lunga durata senza prospettive di miglioramento.
Prima di licenziare un dipendente, l'azienda è tenuta a valutare alternative (trasferimento a un altro reparto o reparto, riduzione dell'orario di lavoro), a considerare l'anzianità di servizio, l'età, i familiari a carico, l'invalidità e a formalizzare la decisione per iscritto. La firma elettronica e/o l'e-mail non sono idonee (§ 623 BGB). Questo vale per le aziende con più di 10 dipendenti.
Se i dipendenti sono meno di 10, il datore di lavoro non può ottemperare alla "giustificazione sociale" del licenziamento (dimostrare motivi economici, comportamentali o personali). Deve però rispettare il termine di preavviso e inviare il preavviso per iscritto.
Come dimostra la pratica: se un dipendente ha un'assicurazione legale - Berufsrechtsschutz - spesso è più facile per i datori di lavoro concordare e pagare un'indennità di buonuscita o un indennizzo piuttosto che perdere tempo in un lungo procedimento con un avvocato.
Già in questa fase, è utile verificare la polizza di Rechtsschutz, in modo che la compagnia assicurativa possa confermare quali costi per un avvocato e perizie coprirà. Questo cambia immediatamente l'equilibrio di potere nelle trattative.
Licenziamento di Fristlose
626 BGB Consente il licenziamento immediato in caso di gravi violazioni: furto, violenza, falsificazione, sabotaggio. Il datore di lavoro è tenuto ad ascoltare il dipendente e il Consiglio di Impresa ed emettere un preavviso di licenziamento entro due settimane dall'accertamento del fatto. Ciò tutela l'azienda da gravi danni, ma richiede un elevato standard di prova. In caso contrario, qualsiasi errore formale comporterà l'invalidità del licenziamento.
Licenziamento di dipendenti disonesti
Licenziamento per reato penale
Se un dipendente commette un reato previsto dal codice penale (furto, frode, falsificazione, violenza), la violazione intenzionale della legge e un reato così grave comportano il licenziamento immediato. È importante che il datore di lavoro comunichi il licenziamento entro due settimane dalla conoscenza del reato (§ 626 BGB).
Licenziamento di un trasgressore doloso
I trasgressori dolosi non potranno avvalersi dell'assicurazione legale in caso di controversie di lavoro. Se una persona salta sistematicamente il lavoro o ignora le istruzioni, verrà licenziata e la legge è dalla parte del datore di lavoro. Se il comportamento non cambia dopo un avvertimento scritto, il licenziamento avviene senza preavviso (§ 626 BGB).
Licenziamento del dipendente che si sottrae al lavoro
In caso di violazione consapevole e reiterata dei doveri lavorativi da parte di un dipendente, si applica anche il licenziamento senza preavviso (§ 626 BGB). Tuttavia, il datore di lavoro è tenuto a ammonire preventivamente il dipendente.
Ulteriori requisiti procedurali
Il Kündigung deve essere redatto in forma cartacea con firma autografa (§ 623 BGB). Un'e-mail o una scansione non sono valide. Il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione scritta al Consiglio di Impresa, motivandola, altrimenti anche il Kündigung è nullo (§ 102 BetrVG). Il mancato rispetto del modulo comporta la vittoria del dipendente in caso di controversia.
Motivi di licenziamento su iniziativa del dipendente
Un dipendente può recedere dal contratto di lavoro "secondo le modalità consuete" con un preavviso di 4 settimane (§ 622 I BGB) o immediatamente per motivi urgenti (§ 626 BGB) - in caso di pericolo per la salute, mancato pagamento della retribuzione o gravi lesioni. In questo caso, ha inoltre 2 settimane di tempo per reagire dopo l'accaduto ed è tenuto a documentarne il motivo (certificato medico, prova del ritardo nella retribuzione, promemoria, corrispondenza). Il vantaggio in questa situazione è la possibilità di abbandonare rapidamente un ambiente tossico; lo svantaggio è che sarà necessario fornire spiegazioni all'Agenzia del Lavoro, altrimenti si rischia di bloccare l'erogazione del sussidio.
Durante il periodo di prova, il dipendente può dare disdetta del licenziamento con 2 settimane di anticipo (§ 622 III BGB).
Anche in caso di dimissioni volontarie può essere utile stipulare un'assicurazione avvocato: un avvocato verificherà i termini e le condizioni del licenziamento e il loro rispetto.
Chi può e chi non può essere licenziato – protezione speciale
Licenziamento di donne incinte o genitori durante il congedo parentale – § 17 MuSchG
Durante la gravidanza esiste una tutela speciale contro il licenziamento (§ 17 MuSchG): dal primo giorno di gravidanza fino a quattro mesi dopo la nascita del bambino. La tutela contro il licenziamento dopo la nascita del bambino non dipende dal fatto che si desideri tornare al lavoro in seguito o si decida di usufruire del congedo parentale. Affinché queste norme entrino in vigore, è necessario informare il datore di lavoro della gravidanza. Tuttavia, il licenziamento è possibile solo con l'autorizzazione di un ente speciale, l'Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz (Ispettorato per la salute e la sicurezza sul lavoro).
Se un datore di lavoro licenzia una dipendente senza essere a conoscenza della gravidanza, la dipendente deve informarlo di ciò (della gravidanza) entro due settimane dal ricevimento della comunicazione di licenziamento.
Durante il periodo di custodia dei figli, il licenziamento su richiesta del datore di lavoro è possibile solo con l'autorizzazione dell'autorità di vigilanza e solo in casi eccezionali (grave colpa, liquidazione dell'azienda).
Entra in vigore la tutela contro il licenziamento (§ 18 BEEG):
- se il bambino ha meno di tre anni, 8 settimane prima dell'inizio del congedo parentale;
- se il bambino ha un'età compresa tra 3 e 8 anni, 14 settimane prima dell'inizio del congedo parentale.
La tutela contro il licenziamento termina con la fine del congedo parentale.
Persone con gravi disabilità – § 168 SGB IX
A partire da un grado di invalidità pari o superiore a 50, una persona è considerata gravemente malata e il suo licenziamento è possibile solo dopo la notifica al consiglio aziendale e l'approvazione dell'Ufficio per l'integrazione delle persone disabili (Integrationsamt) (§ 168 SGB IX).
L'autorizzazione dell'agenzia non è richiesta se:
- il datore di lavoro e il dipendente hanno firmato un accordo per la risoluzione del contratto
- il dipendente ha lavorato per l'azienda per meno di 6 mesi
- contratto a tempo determinato scaduto
Se l'agenzia di integrazione non risponde entro 1 mese, si considera che è stato ottenuto il consenso e il periodo di preavviso per un licenziamento normale è di 4 settimane. licenziamento urgente – 2 settimane.
Membri del Betriebsrat – § 15 KSchG / § 102-103 BetrVG
Durante le elezioni e un anno dopo – in effetti, “armatura” completa (§ 15 KSchG и § 102-103 BetrVG): il licenziamento è possibile solo in caso di chiusura dell'azienda, per ordine del tribunale o con il consenso del Betriebsrat e dell'Arbeitsgericht. Il vantaggio è la garanzia dell'indipendenza del lavoro sindacale; lo svantaggio è evidente: il rischio di abusi da parte dei dipendenti.
Apprendisti e tirocinanti – § 20, 22 BBiG
Durante il periodo di prova - risoluzione "giorno per giorno". I tirocinanti hanno un periodo di prova di durata non inferiore a 1 e non superiore a 4 mesi. Deve essere chiaramente indicato nel contratto di tirocinio. Durante questo periodo, i tirocinanti possono essere licenziati in qualsiasi momento senza fornire spiegazioni. Tale licenziamento deve essere formalizzato per iscritto.
Dopo la fine del periodo di prova, il datore di lavoro può licenziare il tirocinante solo per giusta causa (grave violazione degli obblighi lavorativi, furto, assenteismo sistematico). Il licenziamento ha effetto immediato (§ 20 BBiG).
Al datore di lavoro è vietato licenziare sistematicamente un tirocinante dopo il periodo di prova (§ 22 BBiG).
Il datore di lavoro e il tirocinante possono anche stipulare un accordo di risoluzione. Il contratto ha effetto immediato.
Diritti del dipendente in caso di licenziamento
Diritto di contestare il licenziamento
Importante: è possibile contestare un licenziamento ingiustificato solo entro 3 settimane dal ricevimento della notifica scritta.
Il dipendente può sostenere che il licenziamento è ingiustificato. A tal fine, deve presentare un ricorso (Kündigungsschutzklage) presso il tribunale (Arbeitsgericht) del luogo di lavoro entro tre settimane dal ricevimento della comunicazione scritta di licenziamento (KSchG § 4). Questo diritto può essere esercitato da un dipendente che è stato licenziato dal datore di lavoro. Tale termine non si applica se il licenziamento è formalizzato tramite accordo tra le parti (Aufhebungsvertrag).
Se il dipendente non esercita questo diritto, il licenziamento avrà effetto automatico. In questo caso, non avrà più importanza se sia stato giustificato o meno.
Consigli utili:
Prestare attenzione quando si firma un accordo di risoluzione – Contratto di risoluzioneL'accordo non prevede alcun preavviso, alcuna tutela contro il licenziamento e nessuna tutela sindacale. Ciò significa che un licenziamento consensuale può essere eseguito il giorno stesso, non può essere impugnato come illegittimo e preclude la possibilità di presentare domanda per l'indennità di disoccupazione ALG I.
Se il tuo datore di lavoro ti offre un accordo di buonuscita, non cedere alle pressioni. Nessuno può obbligarti a firmare un accordo del genere. Come dipendente, hai voce in capitolo nella decisione di terminare il tuo rapporto di lavoro.
Se la comunicazione di dimissioni è già nella tua cassetta postale e tu non sei presente (ad esempio, se sei in vacanza o in ospedale), verrà comunque considerata consegnata e il termine decorrerà da quel momento.
Qualora un dipendente, per motivi indipendenti dalla sua volontà, abbia perso le tre settimane principali per presentare un ricorso per contestare il licenziamento, avrà altre due settimane di tempo, dopo aver eliminato il motivo, per chiedere al tribunale di ammettere il ricorso non presentato. Tuttavia, non oltre 2 mesi dalla fine del periodo di tre settimane non presentate.KSchG § 5). Ciò può essere fatto se esiste una forza maggiore comprovata al 100% (malattia, intervento chirurgico importante, coma, incidente, forza maggiore, isolamento senza comunicazione) tenendo conto dei limiti di tempo specificati.
Diritto al trattamento di fine rapporto
Un dipendente non ha sempre diritto all'indennità di fine rapporto. È applicabile se tale indennità è prevista dal contratto di lavoro o se il datore di lavoro desidera convincere il dipendente a rifiutare di presentare un reclamo per licenziamento illegittimo.
Leggere il contratto di lavoro prima di firmarlo è utile anche perché i datori di lavoro sono pronti a includere clausole assurde che consentirebbero loro di licenziare legalmente un dipendente, ad esempio per:
- Ricarica di un dispositivo personale (rasoio elettrico) in una presa aziendale. Poiché ciò accadeva regolarmente e il dipendente ignorava gli avvertimenti, è stato licenziato rapidamente. L'azienda ha considerato l'accaduto come furto di energia elettrica. Questo caso può anche essere interpretato come il divieto di ricaricare un telefono personale negli uffici aziendali;
- I call center possono vietare le chiamate personali durante l'orario di lavoro, poiché ciò viola la riservatezza dei dati dei clienti;
- Se un'azienda ha introdotto la registrazione elettronica delle ore di lavoro, anche andare in bagno senza registrarlo nel sistema può essere considerato una falsificazione dei dati contabili.
Consigli pratici
Raccomandiamo ai datori di lavoro di: documentare le violazioni prima di emettere un Abmahnung; discutere le alternative (Versetzung, Kurzarbeit) e ottenere il parere del Betriebsrat.
È fondamentale che il dipendente conservi il contratto e tutte le lettere, si registri presso l'Agenzia del Lavoro entro 3 giorni dalla conoscenza del licenziamento e presenti un'autorizzazione di licenziamento (Kündigungsschutzklage) entro 3 settimane in caso di dubbi sulla legittimità del licenziamento.
Risoluzione delle controversie con i datori di lavoro in Germania
Come dipendente, inevitabilmente si instaura un rapporto di lavoro con un datore di lavoro. Questo rapporto può concludersi con un licenziamento, con il quale non sempre si è d'accordo. Se la propria posizione ha fondamento giuridico, è possibile far valere i propri diritti in tribunale. Assicurazione legale in questo caso:
- ti protegge dalle spese impreviste derivanti da una controversia con il tuo datore di lavoro in tribunale (pagamento delle spese processuali, degli onorari degli avvocati, dei periti o dei mediatori). Si tratta di un "cuscinetto" finanziario;
- riduce lo stress derivante da una situazione spiacevole e inaspettata in cui devi difendere i tuoi diritti contro un avversario impari;
- Aumenta le tue possibilità di raggiungere un accordo pacifico con il tuo datore di lavoro senza ricorrere al tribunale. Funziona come leva negoziale.
Come funziona l'assicurazione per avvocati in caso di licenziamento?
In caso di controversie di lavoro con il datore di lavoro in merito al licenziamento, l'assicurazione dell'avvocato presso il blocco Berufsrechtsschutz vi fornirà:
- un primo consulto telefonico (per la maggior parte delle grandi aziende) con un avvocato che ti spiegherà i tuoi diritti;
- piano d'azione e prossimi passi;
- copertura delle spese legali;
- In caso di licenziamento durante un rapporto di lavoro part-time temporaneo, hai gli stessi diritti dei dipendenti a tempo indeterminato. Saranno coperte le spese legali e sarà possibile risolvere il conflitto in via stragiudiziale;
- Se il licenziamento avviene durante il periodo di prova, l'assicurazione dell'avvocato coprirà le spese legali della consulenza legale iniziale, ti verrà fornito supporto nelle trattative con il datore di lavoro, riceverai assistenza nella riscossione degli arretrati salariali o delle ferie pagate.
Una volta ricevuta la notifica di licenziamento, contatta la compagnia assicurativa e fornisci il numero di polizza e la sostanza del problema. La compagnia assicurativa si prenderà il tempo necessario per esaminare la tua richiesta e confermare che il tuo caso sia assicurato. Successivamente, potresti ricevere un elenco di avvocati associati oppure puoi sceglierne uno tu stesso.
Come scegliere una Berufsrechtsschutz
Quando si sceglie un'assicurazione per avvocati con il blocco Berufsrechtsschutz, si prega di prestare attenzione a questi punti importanti:
- Il periodo di attesa è il periodo di tempo dalla data di stipulazione a partire dal quale l'assicurazione entrerà in vigore. Ciò significa che se hai stipulato l'assicurazione il 1° marzo, potrai utilizzarla dopo il 1° giugno. Controversie, licenziamenti e casi già in corso prima del 1° giugno non sono considerati eventi assicurati e non saranno rimborsati.
- Questa assicurazione può essere stipulata se sei un dipendente. Questa tipologia di assicurazione non è disponibile per lavoratori autonomi e dirigenti.
- La franchigia è l'importo che paghi tu stesso e la compagnia assicurativa paga la differenza. La scelta della franchigia influisce sul costo dell'assicurazione e riduce il premio. Con una franchigia pari a zero, il costo dell'assicurazione sarà più elevato. Di solito la franchigia è di 150-300-500 euro.
- Molte compagnie assicurative offrono consulenze telefoniche iniziali gratuite.
- Il pagamento dell'evento assicurato avviene secondo i termini del contratto.
- Se hai la possibilità di scegliere una copertura illimitata per le controversie di lavoro, sceglila. In alternativa, valuta polizze con copertura di 300000 euro o superiore.
- Quando si lavora all'estero e si viaggia per lavoro, è necessario poter contare su una copertura mondiale.
- Il rating di una compagnia assicurativa e la sua affidabilità influiscono sulla velocità di elaborazione delle domande e sulla rapidità dei pagamenti senza ritardi.
- La disdetta su richiesta dell’assicuratore è possibile se nel corso dell’anno sono stati stipulati più casi assicurativi e ciò è specificato nel contratto.
conclusione
Il rispetto delle scadenze (§ 622 BGB) e della forma (§ 623 BGB) rappresenta il "minimo tecnico", senza il quale qualsiasi argomentazione nel merito è inutile. Il datore di lavoro trae vantaggio documentando il processo e consultandosi in anticipo; il dipendente trae vantaggio se chiede consulenza tempestivamente e non perde il termine di 3 settimane per presentare un reclamo. In definitiva, le norme rigide rendono il mercato del lavoro tedesco meno flessibile, ma consentono a entrambe le parti di pianificare il futuro senza sorprese.
In sintesi, la procedura di licenziamento in Germania è regolamentata in dettaglio, dai termini di preavviso di base alla tutela specifica per donne incinte, disabili o membri del Consiglio di Istituto. La comprensione di queste regole, unita a una tempestiva assicurazione legale con il modulo Berufsrechtsschutz, trasforma anche un licenziamento inaspettato, dovuto a uno shock finanziario, in una procedura gestibile, in cui il dipendente ha un piano d'azione chiaro, supporto legale e una concreta possibilità di mantenere o monetizzare degnamente il proprio posto di lavoro.
