Unerwartet eine Kündigung zu erhalten, ist immer stressig. Noch ärgerlicher ist es, wenn die Kündigung fehlerhaft ist – ein Missstand, den manche Arbeitgeber ausnutzen, weil die Mitarbeiter ihre Rechte nicht kennen und nicht einfordern. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes haben die Arbeitsgerichte im Jahr 2020 206.163 Klagen, die eine Kündigung anfechten. Ein beträchtlicher Teil endete zugunsten des Arbeitnehmers (durch einen Vergleich) oder mit einer Abfindung – das heißt, Fehler von Arbeitgebern kommen häufiger vor, als es scheint.
Wenn der Arbeitnehmer weiß, wie Fristen (§ 622 BGB) und Verfahren (§ 623 BGB) geregelt sind, kann er eine unrechtmäßige Kündigung anfechten, seinen Arbeitsplatz schützen oder eine faire Abfindung erhalten.
In dem Artikel befassen wir uns mit einem so unangenehmen Thema wie dem Erhalt einer Kündigung in Deutschland, den Kündigungsfristen und -regeln sowie den Rechten, die dem Arbeitnehmer in diesem Fall zustehen.
Inhaltsverzeichnis
Welche Gesetze regeln die Entlassung von Mitarbeitern in Deutschland?
Die rechtliche Grundlage bilden das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB – bestimmt die Fristen) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG – bestimmt die Gründe) sowie Sondergesetze für besondere Arbeitnehmergruppen (MuSchG, SGB IX, BetrVG, BBiG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigung zu begründen, während es für den Arbeitnehmer ausreicht, die allgemeinen Fristen einzuhalten oder sich auf einen wichtigen Grund zu berufen.
Rechtsgrundlage der Kündigung
- § 622 BGB— legt die üblichen Kündigungsfristen fest.
- § 626 BGBregelt die fristlose Kündigung für beide Parteien: für den Fall der Fälle—Bei schwerwiegenden Vorfällen (Diebstahl, Nichtzahlung des Gehalts o. Ä.) kann das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG)– verlangt vom Arbeitgeber, dem Gericht zu beweisen, dass die Kündigung tatsächlich aus wirtschaftlichen Gründen, wegen Verhaltensproblemen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers erforderlich, d. h. «sozial» gerechtfertigt ist. “Funktioniert” erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und bei mehr als 10 Mitarbeitern.
- MuSchG § 17— schützt die Rechte schwangerer Frauen und von Eltern in der Elternzeit und schreibt vor, dass die Zustimmung zur Kündigung von der Aufsichtsbehörde eingeholt werden muss.
- SGB IX § 168— Schutz von Menschen mit schwerer Behinderung. Vor einer Kündigung muss die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.
- BetrVG § 103und KSchG § 15– verleiht den Mitgliedern des Betriebsrats für die Dauer der Wahl und 1 Jahr danach Immunität.
- BBiG § 22— beschreibt gesonderte Kündigungsregeln des Arbeitgebers für Auszubildende/Praktikanten. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis an jedem Tag beendet werden, danach nur aus einem wichtigen Grund oder mit einer 4-wöchigen Frist.
Kündigungsfristen
Damit eine Kündigung als rechtmäßig gilt, müssen beide Seiten des Verfahrens die Kündigungsfristen einhalten.
Arbeitgeber → Arbeitnehmer
§ 622 Absatz 2 BGB legt eine Kündigungsfrist von 4 Wochen bis zu 7 Monaten unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit fest.
Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger verlängert sich die einzuhaltende Kündigungsfrist in Deutschland:
- Betriebszugehörigkeit < 2 Jahre: 4 Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
- Berufserfahrung ≥ 2 Jahre: Kündigungsfrist von 1 bis 7 Monaten und Entlassung nur zum Ende des Kalendermonats.
Zum Beispiel: Der Mitarbeiter hat 6 Jahre lang gearbeitet. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist 2 Monate betragen muss. Und wenn ihm die Kündigung am 10. April mitgeteilt wurde, kann er erst zum 30. Juni entlassen werden.
Und nun zu den Einzelheiten bezüglich der Kündigungsfristen in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit.
Ununterbrochene Betriebszugehörigkeit | Mindestlaufzeit Warnungen |
von 0 bis 6 Monaten | 2 Wochen. Eine Kündigung ist an jedem Tag möglich. |
von 7 Monaten bis 2 Jahre | 4 Wochen |
2 Jahre | 1 Monat |
5 Jahre | 2 Monate |
8 Jahre | 3 Monate |
10 Jahre | 4 Monate |
12 Jahre | 5 Monate |
15 Jahre | 6 Monate |
20 Jahre | 7 Monate |
Falls Sie ein Rechtsschutzversicherung besitzen, ein Anwalt wird darauf hinweisen, ob im Vertrag eine «Falle» mit einer verlängerten Frist versteckt ist.
Arbeitnehmer → Arbeitgeber
Für den Mitarbeiter gilt derselbe Standard – 4 Wochen (§ 622 I BGBDer Vertrag kann für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für die Firma vorsehen. Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter ohne triftigen Grund nicht von heute auf morgen gehen kann.
Ausnahmen und besondere Fristen
Probezeit
Während der Probezeit (die 6 Monate nicht überschreiten darf) beträgt die Frist von der Zustellung der Kündigung bis zur Entlassung sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber nur 2 Wochen.
Wichtige Gründe
Bei Vorliegen wichtiger Gründe (§ 626 BGB) Eine Kündigung bzw. ein Austritt ist sofort möglich. Beide Seiten haben lediglich zwei Wochen Zeit, um die Kündigung auszusprechen, nachdem der wichtige Grund bekannt geworden ist. Andernfalls erlischt das Recht auf eine fristlose Kündigung.
Massenentlassungen
Bei der Kündigung einer großen Anzahl von Verträgen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Agentur für Arbeit zu benachrichtigen (§ 17 KSchG). Danach gilt eine Wartezeit von 1 Monat (§ 18 Abs. 1), während der keine persönlichen Kündigungen ausgestellt werden dürfen, es sei denn, die Agentur selbst verkürzt die Frist.
Gründe für die Kündigung durch den Arbeitgeber
Ordentliche Kündigung nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit (KSchG)
§ 1 KSchG unterteilt die Ursachen in:
- Wirtschaftliche – Personalabbau, Schließung von Standorten, Rückgang der Aufträge;
- Verhaltensbedingte – systematische Verstöße, unentschuldigtes Fehlen, regelmäßiges zu spät kommen;
- Persönlich: Verlust der Fahrerlaubnis für den Fahrer, langanhaltende Arbeitsunfähigkeit ohne Aussicht auf Besserung.
Bevor ein Mitarbeiter entlassen wird, ist das Unternehmen verpflichtet, Alternativen zu prüfen (Versetzung in eine andere Abteilung oder einen anderen Geschäftsbereich, verkürzte Arbeitszeit), die Betriebszugehörigkeit, das Alter, das Vorhandensein von unterhaltsberechtigten Angehörigen, eine Behinderung zu berücksichtigen und die Entscheidung schriftlich zu begründen. Eine elektronische Signatur und/oder eine E-Mail sind nicht zulässig (§ 623 BGB). Dies gilt für Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten.
Bei weniger als 10 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber die “soziale Rechtfertigung” der Kündigung nicht einhalten (d. h. wirtschaftliche, verhaltensbezogene oder persönliche Gründe für die Kündigung nachweisen). Er muss lediglich die Kündigungsfristen einhalten und die Kündigung schriftlich mitteilen.
Wie die Praxis zeigt: Wenn ein Arbeitnehmer über eine Berufsrechtsschutzversicherung verfügt, ist es für Arbeitgeber oft einfacher, sich zu einigen und eine Abfindung oder Entschädigung zu zahlen, als Zeit mit einem langwierigen Prozess mit einem Anwalt zu verschwenden.
Schon in dieser Phase ist es sinnvoll, sich mit der eigenen Rechtsschutzversicherung abzusprechen, damit diese bestätigt, welche Anwalts- und Gutachterkosten sie übernimmt. Das verändert das Kräfteverhältnis in den Verhandlungen sofort.
Fristlose Kündigung
§ 626 BGB Erlaubt eine fristlose Kündigung bei schwerwiegenden Verstößen: Diebstahl, Gewalt, Urkundenfälschung, Sabotage. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer und den Betriebsrat anhören und die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Feststellung des Sachverhalts zustellen. Dies schützt das Unternehmen vor schwerwiegendem Schaden, erfordert jedoch die Einhaltung hoher Beweisstandards. Andernfalls führt jeder formale Fehler dazu, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird.
Kündigung unzuverlässiger Mitarbeiter
Entlassung wegen Straftat
Wenn ein Mitarbeiter eine im Strafgesetzbuch vorgesehene Straftat (Diebstahl, Betrug, Urkundenfälschung, Gewalt) begeht, führen der vorsätzliche Gesetzesverstoß und ein derartig schwerwiegendes Vergehen zur fristlosen Entlassung. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausspricht, nachdem er von dem Vergehen Kenntnis erlangt hat (§ 626 BGB).
Entlassung eines hartnäckigen Störenfrieds
Wiederholte Gesetzeshrecher werden in Arbeitsrechtsstreitigkeiten keine Rechtsschutzversicherung beanspruchen können. Wenn eine Person systematisch der Arbeit fernbleibt oder Anweisungen ignoriert, wird sie entlassen, und das Gesetz steht hier aufseiten des Arbeitgebers. Wenn sich das Verhalten nach einer schriftlichen Abmahnung nicht ändert, erfolgt die fristlose Kündigung (§ 626 BGB).
Entlassung eines arbeitsunwilligen Mitarbeiters
Falls ein Arbeitnehmer seine Dienstpflichten bewusst und wiederholt verletzt, kommt ebenfalls eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) in Betracht. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung zu erteilen.
Zusätzliche verfahrensrechtliche Anforderungen
Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich mit handschriftlicher Unterschrift erfolgen. Eine E-Mail oder ein Scan sind ungültig. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unter Angabe von Gründen schriftlich anhören, andernfalls ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (§ 102 BetrVG). Ein Formfehler bedeutet im Streitfall einen Sieg des Arbeitnehmers vor Gericht.
Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitnehmers
Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis «ganz normal» unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen (§ 622 Abs. 1 BGB) kündigen oder fristlos aus wichtigem Grund nach § 626 BGB – bei Gesundheitsgefährdung, ausbleibender Gehaltszahlung oder schweren Beleidigungen. Auch in diesem Fall muss er innerhalb von zwei Jahren nach dem Vorfall reagieren und den Grund dokumentarisch nachweisen (ärztliches Attest, Nachweise über Gehaltsverzug, Dienstnotizen, Schriftverkehr). Der Vorteil in dieser Situation ist die Möglichkeit, das toxische Umfeld schnell zu verlassen; der Nachteil ist, dass man sich gegenüber der Agentur für Arbeit erklären muss, da sonst die Gefahr einer Leistungssperre besteht.
Während der Probezeit kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Selbst bei einer freiwilligen Kündigung kann eine Rechtsschutzversicherung hilfreich sein: Ein Rechtsanwalt prüft die Bedingungen und Fristen der Kündigung sowie deren Einhaltung.
Wer entlassen werden kann und wer nicht – besonderer Kündigungsschutz
Kündigung von schwangeren Frauen oder Eltern während der Elternzeit – § 17 MuSchG
Während der Schwangerschaft gilt ein besonderer Kündigungsschutz§ 17 MuSchGvom ersten Tag der Schwangerschaft bis zu vier Monate nach der Geburt des Kindes. Der Kündigungsschutz nach der Entbindung ist unabhängig davon, ob Sie danach an den Arbeitsplatz zurückkehren oder Elternzeit nehmen möchten. Damit diese Regeln in Kraft treten, müssen Sie dem Arbeitgeber Ihre Schwangerschaft mitteilen. Eine Kündigung ist dabei nur mit Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz möglich.
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, ohne von der Schwangerschaft zu wissen, muss der Arbeitnehmer ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen.
Während der Elternzeit ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde und nur in Ausnahmefällen (schwerwiegender Verstoß, Auflösung der Firma) möglich.
Der Kündigungsschutz beginnt§ 18 BEEG):
- wenn das Kind unter drei Jahre alt ist, dann 8 Wochen vor Beginn des Elternzeiturlaubs;
- wenn das Kind zwischen 3 und 8 Jahre alt ist, dann 14 Wochen vor Beginn des Elternurlaubs.
Der Kündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit.
Schwerbehinderte Menschen – § 168 SGB IX
Ab einem Grad der Behinderung von 50 und darüber gilt ein Mensch als schwerbehindert, und seine Kündigung ist nur nach vorheriger Unterrichtung des Betriebsrats und nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes möglich§ 168 SGB IX).
Eine behördliche Genehmigung ist nicht erforderlich, wenn:
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet.
- Der Mitarbeiter ist seit weniger als 6 Monaten im Unternehmen tätig.
- Der befristete Vertrag ist abgelaufen.
Wenn die Integrationsbehörde nicht innerhalb von 1 Monat geantwortet hat, wird angenommen, dass Die Zustimmung liegt vor und die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung beträgt 4 Wochen. Bei fristlose Kündigung — 2 Wochen.
Betriebsräte – § 15 KSchG / § 102–103 BetrVG
Für die Dauer der Wahlzeit und ein Jahr danach faktisch ein kompletter «Schutzschild» (§ 15 KSchG und § 102-103 BetrVGEine Kündigung ist nur bei Betriebsschließung, per Gerichtsbeschluss oder mit Zustimmung von Betriebsrat und Arbeitsgericht möglich. Der Vorteil ist die Garantie der Unabhängigkeit der Gewerkschaftsarbeit; der Nachteil liegt auf der Hand – es ist das Risiko von Missbrauch durch Mitarbeiter.
Schüler und Azubis – § 20, 22 BBiG
Während der Probezeit ist eine Kündigung von heute auf morgen möglich. Praktikanten haben eine Probezeit von mindestens 1 und höchstens 4 Monaten. Diese muss im Ausbildungsvertrag klar festgehalten werden. Während dieser Zeit kann jederzeit und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Dies muss in schriftlicher Form erfolgen.
Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber den Auszubildenden nur aus wichtigem Grund (schwere Verletzung der Arbeitspflichten, Diebstahl, systematisches unentschuldigtes Fehlen) entlassen. Die Kündigung wird sofort wirksam (§ 20 BBiG).
Eine normale Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit ist für den Arbeitgeber verboten (§ 22 BBiG).
Außerdem können Arbeitgeber und Praktikant eine Aufhebungsvereinbarung schließen. Diese tritt sofort in Kraft.
Arbeitnehmerrechte bei Kündigung
Das Recht, die Kündigung anzufechten
Wichtig: Eine unberechtigte Kündigung kann nur innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung angefochten werden.
Der Arbeitnehmer kann geltend machen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Dazu muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage (Kündigungsschutzklage) beim Arbeitsgericht am Ort des Arbeitsplatzes erhebenKSchG § 4Dieses Recht kann ein Arbeitnehmer nutzen, den der Arbeitgeber gekündigt hat. Und diese Frist gilt nicht, wenn die Kündigung durch einen Aufhebungsvertrag geregelt ist.
Wenn der Arbeitnehmer dieses Recht nicht nutzt, tritt die Kündigung automatisch in Kraft. Dabei ist es dann unerheblich, ob sie begründet oder unbegründet war.
Nützlicher Tipp:
Seien Sie vorsichtig mit der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags – Aufhebungsvertrag. Die Vereinbarung hat keine Kündigungsfrist, keinen Kündigungsschutz und keinen gewerkschaftlichen Schutz. Das bedeutet, dass ein Aufhebungsvertrag von heute auf morgen geschlossen werden kann, nicht als unrechtmäßig angefochten werden kann und Ihnen die Möglichkeit nimmt, Arbeitslosengeld I zu beantragen.
Wenn Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet, lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Niemand kann Sie zwingen, eine solche Vereinbarung zu unterstreichen. Als Arbeitnehmer haben Sie ein Mitspracherecht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wenn die Kündigung bereits in Ihrem Briefkasten liegt und Sie nicht da sind (Sie sind zum Beispiel im Urlaub oder krank), gilt sie dennoch als zugestellt und die Frist läuft genau ab diesem Moment.
Wenn eine Situation eingetreten ist, in der ein Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden die wesentlichen drei Wochen für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage versäumt hat, hat er noch zwei Wochen nach Beseitigung des Grundes Zeit, das Gericht um Zulassung der versäumten Klage zu bitten, jedoch spätestens innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach dem Ende der versäumten dreiwöchigen Frist (KSchG § 5). Dies ist bei Vorliegen eines nachgewiesenen, unüberwindbaren Grundes (Krankheit; schwere Operation; Koma; Unfall; höhere Gewalt; Isolation ohne Kommunikationsmöglichkeit) unter Berücksichtigung der angegebenen zeitlichen Beschränkungen möglich.
Anspruch auf Abfindung
Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht immer. Sie greift, wenn eine solche Zahlung im Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überzeugen möchte, auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten.
Das Lesen des eigenen Arbeitsvertrags vor der Unterschrift ist auch deshalb nützlich, weil Arbeitgeber bereit sind, jede beliebige absurde Klausel hineinzunehmen, die es ihnen erlaubt, einen Mitarbeiter legal zu entlassen, zum Beispiel wegen:
- Das Aufladen eines privaten Geräts (eines Rasierapparats) an einer Steckdose des Unternehmens. Da dies regelmäßig geschah und der Mitarbeiter trotz entsprechender Warnungen diese ignorierte, ließ die Kündigung nicht lange auf sich warten. Das Unternehmen wertete dies als Stromdiebstahl. Dieser Fall kann auch als Verbot interpretiert werden, das private Handy im Firmenbüro aufzuladen;
- In Callcentern kann es ein Verbot für private Anrufe während der Arbeitszeit geben, da dies den Schutz von Kundendaten verletzt;
- Wenn im Betrieb eine elektronische Zeiterfassung eingeführt ist, kann selbst der Gang zur Toilette ohne Eintrag im System als Fälschung von Arbeitszeitdaten gewertet werden.
Praktische Tipps
Dem Arbeitgeber wird empfohlen: Dokumentieren Sie Verstöße, bevor Sie eine Abmahnung aussprechen; besprechen Sie Alternativen (Versetzung, Kurzarbeit) und holen Sie die Meinung des Betriebsrats ein.
Für den Arbeitnehmer ist es sehr wichtig: den Vertrag und alle Schreiben aufzubewahren, sich innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnisnahme der Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend zu melden und innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einzureichen, wenn er an der Rechtmäßigkeit der Kündigung zweifelt.
Beilegung von Arbeitsrechtsstreitigkeiten in Deutschland
Als Arbeitnehmer gehen Sie unweigerlich ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber ein. Dieses Verhältnis kann mit einer Kündigung enden, mit der Sie nicht immer einverstanden sein müssen. Wenn Ihre Position rechtliche Gründe hat, können Sie Ihre Rechte vor Gericht verteidigen. Eine Rechtsschutzversicherung in diesem Fall:
- schützt Sie vor unerwarteten Kosten bei einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber vor Gericht (Übernahme von Gerichtskosten, Anwalts honoraren, Kosten für Sachverständige oder Mediatoren). Das ist ein finanzielles “Sicherheitsnetz”;
- mindert den Stress durch eine unangenehme unvorhergesehene Situation, in der Sie Ihre Rechte gegen einen ungleichen Gegner verteidigen müssen;
- erhöht Ihre Chancen auf eine friedliche Einigung mit dem Arbeitgeber, ohne es auf einen Gerichtsprozess ankommen zu lassen. Wirkt als Verhandlungshebel.
Wie funktioniert die Rechtsschutzversicherung bei einer Kündigung?
Bei Arbeitsstreitigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Kündigung bietet Ihnen die Rechtsschutzversicherung mit dem Modul „Berufsrechtsschutz“ folgende Leistungen:
- eine telefonische Erstberatung (bei den meisten großen Unternehmen) mit einem Anwalt, der Ihnen Ihre Rechte erklärt;
- Aktionsplan und Ihre nächsten Schritte;
- Übernahme der Gerichtskosten;
- Im Falle einer Kündigung während einer vorübergehenden Teilzeitbeschäftigung haben Sie dieselben Rechte wie fest angestellte Mitarbeiter. Die Anwaltskosten werden übernommen und es besteht die Möglichkeit, den Konflikt außergerichtlich zu klären;
- Wenn die Kündigung während der Probezeit erfolgt, übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Rechtskosten für eine erste Rechtsberatung, Sie erhalten Unterstützung bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und Hilfe bei der Eintreibung ausstehender Lohn- oder Urlaubsgeldforderungen.
Sobald Sie die Kündigung erhalten haben, rufen Sie bei der Versicherung an und teilen die Versicherungsnummer sowie den Sachverhalt mit. Die Versicherung nimmt sich Zeit zur Bearbeitung Ihres Antrags, um zu bestätigen, dass Ihr Fall versichert ist. Danach kann man Ihnen eine Liste von Partneranwälten vorschlagen oder Sie können sich selbst einen Anwalt aussuchen.
Wie man eine Berufsrechtsschutzversicherung auswählt
Bei der Auswahl einer Berufsrechtsschutzversicherung sollten Sie auf diese wichtigen Punkte achten:
- Die Wartezeit ist die Zeit ab dem Vertragsabschluss, in der Ihre Versicherung beginnt. Das bedeutet, dass Sie die Versicherung nach Abschluss am 1. März ab dem 1. Juni nutzen können. Streitigkeiten, Entlassungen und Verfahren, die sich bereits vor dem 1. Juni vor Gericht befinden, stellen keinen Versicherungsfall dar und werden nicht bezahlt.
- Diese Versicherung kann abgeschlossen werden, wenn Sie Angestellter sind. Selbstständigen und Geschäftsführern steht diese Art der Versicherung nicht zur Verfügung.
- Die Selbstbeteiligung ist der Betrag, den Sie selbst zahlen, während die Versicherung die Differenz zahlt. Die Wahl der Selbstbeteiligung beeinflusst die Kosten der Versicherung und senkt den Beitrag. Bei einer Selbstbeteiligung von Null sind die Versicherungskosten am höchsten. Normalerweise beträgt die Selbstbeteiligung 150-300-500 Euro.
- Bei vielen Versicherungen ist die Erstberatung telefonisch kostenlos.
- Die Zahlung für den Versicherungsfall erfolgt im Rahmen Ihrer Vertragsbedingungen.
- Wenn die Möglichkeit besteht, eine unbegrenzte Deckung für Arbeitsrechtsstreitigkeiten zu wählen – wählen Sie diese. Oder achten Sie auf Policen mit einer Deckung ab 300.000 Euro.
- Bei Auslandstätigkeiten und Geschäftsreisen benötigen Sie eine weltweite Abdeckungsoption.
- Das Rating einer Versicherungsgesellschaft und deren Zuverlässigkeit beeinflussen die Bearbeitungsgeschwindigkeit von Anträgen und Auszahlungen ohne Verzögerungen.
- Eine Kündigung nach Wunsch des Versicherers ist möglich, wenn Sie innerhalb eines Jahres mehrere Schadensfälle hatten und dies im Vertrag so vereinbart ist.
Fazit
Die Einhaltung von Fristen (§ 622 BGB) und der Formvorschriften (§ 623 BGB) ist das «technische Minimum», ohne das inhaltliche Argumente nutzlos sind. Der Arbeitgeber gewinnt, wenn er den Prozess dokumentiert und sich im Vorfeld beraten lässt; der Arbeitnehmende, wenn er sich schnell Rat sucht und die dreiwöchige Klagefrist nicht verpasst. Letztendlich machen die strengen Regeln den deutschen Arbeitsmarkt zwar weniger flexibel, ermöglichen es aber beiden Parteien, ohne Überraschungen für die Zukunft zu planen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Kündigungsrecht in Deutschland detailliert geregelt ist – von den grundlegenden Kündigungsfristen bis hin zum besonderen Kündigungsschutz für Schwangere, Menschen mit Behinderung oder Betriebsratsmitglieder. Das Verständnis dieser Vorschriften sowie eine rechtzeitig abgeschlossene Rechtsschutzversicherung mit dem Modul „Berufsrechtsschutz“ verwandeln selbst eine unerwartete Kündigung von einem finanziellen Schock in einen kontrollierten Prozess, in dem der Arbeitnehmer über einen klaren Aktionsplan, rechtliche Unterstützung und eine reale Chance hat, seinen Arbeitsplatz zu behalten oder ihn in angemessener Höhe zu verwerten.
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